Pengantar Psikologi Bisnis
Psychological Capital dengan teori lain (AQ & Grit)
PsyCap sendiri merupakan keadaan positif psikologis seseorang yang terdiri dari karakteristik adanya kemampuan diri (self efficacy) dalam semua tugas, optimisme, harapan (hope), serta kemampuan untuk bertahan dan maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah (resiliency) (Luthans et al., 2007).
Psikologi positif berkaitan dengan kekuatan individu (bukan kelemahan dan disfungsi) dan bagaimana mereka dapat tumbuh dan berkembang (bukan diperbaiki atau dipertahankan). Positive organizational behavior (perilaku organisasi positif), atau disebut dengan POB, menempatkan psikologi positif pada tempat kerja.
AQ adalah suatu kecerdasan yang dimiliki seseorang di dalam mengatasi kesulitan dan sanggup untuk bertahan hidup (Stoltz, 2000). Selanjutnya, menurut Stoltz (2000), AQ dapat digunakan untuk mengakselerasi perubahan, mengurangi turnover, sebagai penguat dalam sebuah kelompok, dan merubah individu campers (menetap/tidak berubah) menjadi individu yang climbers (mendaki).
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa AQ merupakan nilai-nilai yang dapat digunakan sebagai ukuran pada bagaimana suatu individu dapat atau mampu bertahan dan mengatasi setiap masalah yang muncul dalam dirinya. Aspek-aspek dalam AQ adalah control, origin and ownership, reach, dan endurance. Oleh karena itu, individu yang memiliki AQ yang tinggi akan cenderung memeluk perubahan dan bertahan dalam menjalani proses perubahan, mampu membantu meningkatkan daya saing, produktivitas, kreativitas, motivasi, dan ketekunandalam menghadapi kemungkinan-kemungkinan permasalahan yang muncul sampai akhirnya dapat mengatasi permasalahannya tersebut dengan sukses. Dimensi-dimensi AQ menurut Stoltz (2000) adalah control, origin and ownership, reach, dan endurance, atau lebih dikenal dengan CO2RE.
Perbedaan OCB dengan Employee Engangement
Work Engagement dengan Komitmen Organisasi
Work engagement juga sering didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap organisasi (Baumruk, 2005; Kular dkk, 2008). Menurut Maslach dkk. (2001) komitmen organisasi merupakan sikap seseorang dan kedekatan terhadap organisasi mereka, sedangkan work engagement bukanlah sikap, melainkan derajat dimana individu berminat dan terserap dalam kinerja peran mereka. Disamping itu, komitmen fokus pada organisasi, sedangkan work engagement fokus pada tugas-tugas. Pengujian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang sudah engaged dengan perusahaan tentu akan memiliki komitmen dengan perusahaannya karena elemen-elemen komitmen juga terkandung dalam work engagement.
DAFTAR PUSTAKA
http://research-report.umm.ac.id/index.php/research-report/article/viewFile/789/950
https://www.slideshare.net/dflorencia/integrasi-dan-pemeliharaan-sumber-daya-manusia-employee-engagement-67418030
http://cpratanto.blogspot.co.id/2015/01/keterlibatan-kerja-job-involvement.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/42950/Chapter%20II.pdf?sequence=4
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/42619/Chapter%20II.pdf?sequence=3
PsyCap sendiri merupakan keadaan positif psikologis seseorang yang terdiri dari karakteristik adanya kemampuan diri (self efficacy) dalam semua tugas, optimisme, harapan (hope), serta kemampuan untuk bertahan dan maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah (resiliency) (Luthans et al., 2007).
Psikologi positif berkaitan dengan kekuatan individu (bukan kelemahan dan disfungsi) dan bagaimana mereka dapat tumbuh dan berkembang (bukan diperbaiki atau dipertahankan). Positive organizational behavior (perilaku organisasi positif), atau disebut dengan POB, menempatkan psikologi positif pada tempat kerja.
AQ adalah suatu kecerdasan yang dimiliki seseorang di dalam mengatasi kesulitan dan sanggup untuk bertahan hidup (Stoltz, 2000). Selanjutnya, menurut Stoltz (2000), AQ dapat digunakan untuk mengakselerasi perubahan, mengurangi turnover, sebagai penguat dalam sebuah kelompok, dan merubah individu campers (menetap/tidak berubah) menjadi individu yang climbers (mendaki).
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa AQ merupakan nilai-nilai yang dapat digunakan sebagai ukuran pada bagaimana suatu individu dapat atau mampu bertahan dan mengatasi setiap masalah yang muncul dalam dirinya. Aspek-aspek dalam AQ adalah control, origin and ownership, reach, dan endurance. Oleh karena itu, individu yang memiliki AQ yang tinggi akan cenderung memeluk perubahan dan bertahan dalam menjalani proses perubahan, mampu membantu meningkatkan daya saing, produktivitas, kreativitas, motivasi, dan ketekunandalam menghadapi kemungkinan-kemungkinan permasalahan yang muncul sampai akhirnya dapat mengatasi permasalahannya tersebut dengan sukses. Dimensi-dimensi AQ menurut Stoltz (2000) adalah control, origin and ownership, reach, dan endurance, atau lebih dikenal dengan CO2RE.
Menurut (Angela L. Duckworth, Christopher Peterson, Michael D. Matthews, Dennis R. Kelly, 2007) GRIT sebagai ketekunan dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang. GRIT memerlukan kerja keras dalam menghadapi tantangan, mempertahankan usaha dan minat selama bertahun-tahun meskipun mengalami kegagalan, kesulitan, dan bergerak tanpa kemajuan.
William Kahn (1990) Employee engagement adalah mengenai perhatian karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya. Karyawan yang engage akan memiliki keinginan untuk terikat yang menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya, bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan pekerjaannya.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988).
Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa Employee engagement merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dalam lingkungan kerjanya, serta Employee engagement berhubungan langsung dengan Organizational Citizenship Behavior dalam menentukan kinerja. Dengan adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, maka karyawan akan merasa bahwa pekerjaanya sangat penting dalam kehidupan kerja dan mempunyai keyakinan kuat akan kemampuan dalam menyelesaikan masalah.
Work Engagement dengan Komitmen Organisasi
Work engagement juga sering didefinisikan sebagai komitmen emosional dan intelektual terhadap organisasi (Baumruk, 2005; Kular dkk, 2008). Menurut Maslach dkk. (2001) komitmen organisasi merupakan sikap seseorang dan kedekatan terhadap organisasi mereka, sedangkan work engagement bukanlah sikap, melainkan derajat dimana individu berminat dan terserap dalam kinerja peran mereka. Disamping itu, komitmen fokus pada organisasi, sedangkan work engagement fokus pada tugas-tugas. Pengujian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang sudah engaged dengan perusahaan tentu akan memiliki komitmen dengan perusahaannya karena elemen-elemen komitmen juga terkandung dalam work engagement.
http://research-report.umm.ac.id/index.php/research-report/article/viewFile/789/950
https://www.slideshare.net/dflorencia/integrasi-dan-pemeliharaan-sumber-daya-manusia-employee-engagement-67418030
http://cpratanto.blogspot.co.id/2015/01/keterlibatan-kerja-job-involvement.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/42950/Chapter%20II.pdf?sequence=4
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/42619/Chapter%20II.pdf?sequence=3
Komentar
Posting Komentar